Els influencers interns, una eina clau de Comunicació Interna per contagiar energia

Ser feliços a la feina sembla haver-se posat de moda. Ja són varis els articles, llibres i fins i tot noves funcions en les empreses dedicades a aquest tema. Es parla de gestionar l’entorn de treball perquè els professionals “visquin” una experiència en el dia a dia que els faci sentir feliços amb el que fan i, sobretot, amb qui ho fan.

Sempre he pensat que la felicitat en general, com a matèria de gestió, és més aviat el resultat de moltes variables. És a dir, crec que existeixen motius diferents i particulars per voler anar a la feina cada dia i també existeix -o hauria d’existir- la gestió de les expectatives.

Ara bé, si haguéssim de buscar un denominador comú d’aquestes motivacions, la meva experiència en les anàlisis qualitatives i quantitatives d’engagement em diu que serien almenys quatre les més rellevants -que no les úniques-:

  • Viure una experiència satisfactòria de col·laboració i relació professional i personal a l’entorn de treball.
  • Trobar sentit i propòsit al que fem.
  • Comptar amb feedback i reconeixement pel que fem.
  • Saber que existeixen oportunitats per desenvolupar el teu talent.

Les organitzacions en les quals vivim són eminentment jeràrquiques. No pretenc dir que això sigui un problema, sinó una descripció de com es coordinen i supervisen les activitats en la majoria de les organitzacions. Per tant, són els caps directes normalment els que haurien d’integrar aquests elements en les seves habilitats directives i de comunicació. La comunicació directiva segueix sent un bàsic pendent en moltes organitzacions.

Però, ha de ser sempre el cap el que doni aquest reconeixement?; en quina mesura no val també, i molt, el reconeixement d’un col·lega, d’un igual?; és solament el cap el que hauria de transmetre’ns aquestes ganes i aquesta energia que ens fa sentir-nos bé en la nostra feina?; és el cap sol el que hauria de donar-nos la seva opinió sobre en què som talentosos?,…

Com dèiem, els caps són un agent d’influència rellevant en les estructures organitzatives. Però no l’únic. Els agents informals d’influència han existit sempre encara que no els poséssim un nom tan altisonant. I no sempre col·laboren a una influència positiva. Operen en la realitat i participen en l’entorn diari de treball però no sabem qui són i en quina mesura contribueixen a “donar energia o a eliminar-la”.

Actualment, aquesta és una línia de treball en la qual estem aprofundint molt gràcies a diferents projectes.

El primer pas per a això és identificar als agents informals d’influència: els que aporten energia, que ajuden a fer el treball, que et donen reconeixement i et faciliten el dia a dia, que estan aquí per donar-te un cop de mà quan els necessites… Cada empresa determina en què necessita influir: la col·laboració, la innovació, la comunicació interna, la generació d’un bon clima de treball…

Per a això, necessitem demanar a tots els professionals que els identifiquin a través d’una enquesta relacional.

Això no només ens permet saber qui són sinó també comprendre com “és la xarxa de relacions informals” que estableixen els professionals en la seva col·laboració diària i validar en quina mesura els nostres caps ocupen posicions rellevants com “influencers”, a més de com a caps. Finalment, estructurar un pla de dinamització per aquests influencers, que sent ja agents de comunicació informal, passen a si a ser un canal clau per a la nostra estratègia de comunicació. Tots coneixem aquest fenomen d’influència informal en les nostres empreses però des de comunicació interna no ho tenim en compte per estructurar les nostres estratègies i plans d’actuació. Comptar amb ells ens pot permetre convertir-nos en un altre agent influent, tant de bo que el més influent.


Article publicat anteriorment al Blog d’Estudi de Comunicació Espanya.

#masterComUOC

Leave a Reply